22 Sep 2011
按照贡献、能力、态度等维度的综合评价，如果将员工划分为ABC三等，毫无疑问，A Player是管理者无论如何都要留住的，他们理解公司的核心价值，对组织有着杰出的贡献；而C Player的存在显然只是为了公司的正常运营，他们很少追求职业上的发展，只是为了获得一份工作，很少做工作之外的事情。难以处理的是B Player. 他们表现各异，有些有着不那么出色的能力，却工作很卖力；有些能力出众却在职业态度上乏善可陈。从公司的主营业务上，B Player承担了事实上的大部分工作以及利润来源，从公司的日常活动上，随着在公司资历的提升，他们逐渐参与到公司日常的运作过程中，参与了招聘。
抛开能力上的差异，B Player最大的隐患在于，他们其中很少有人能够真正全心理解所在组织的正确做事方式，以及组织对人的综合要求。因此在特别是招聘、coach、共同做事这些与人相关的关键环节上，表现出的价值取向会一脉相承下去，于是B Player hire C Player, C Player hire D Player, 最终你得到一群Z Player。
有很多的资料谈到如何管理B Player。而大多关注于能力。对于越来越多的start up, 小团队，关注个体与协作效率逐渐成为主流，能力变得不那么重要。特别是对于计算机，有太多的开放免费的资源可供使用，只要投入足够的时间，在能力上完全可以胜任。组织开始花大量的时间关注B Player的时候，潜意识里将关注点从“挑战卓越”变成了“维护优秀”。这很难说不是一种妥协，这种妥协会让B Player更加安逸，C Player更为心安理得，而组织想留住的A Player更觉得失望。
对于依赖机构能力的企业，这并不是一个大问题。通过部门、分工、职位以及精心规划的职业路线，每一个新进的员工只需要按照预定义好的路线前进，在给定的工作时间内输出能用的工作成果即可。这种情况下，任何一种工作成果都可以被评估，接受并且妥协。然而随着第二次互联网创业浪潮的到来，受到影响的不仅仅是startup, 互联网公司，大型企业也逐渐倾向于采用协作更为紧密的小团队来完成工作。这种情况下，共同愿景驱动下的个人创造力显得更为重要。具备事实影响力但在态度上摇摆的B Player为这个团队带来出了平庸产品之外的伟大创新。
如前面所说，对B Player的妥协会影响A Player的表现。当组织花费大量的精力安抚B Player而不是鼓励A Player持续卓越表现的时候，A Player就得为B Player的不优秀买单。整个组织于是表现为平庸和死气沉沉。
以前并没有思考如此的深入。在组织快速发展的过程中，很难不为利润来源进行人员质量上的妥协。而这些带来的影响深远并且重大。与其在后期花费大量的时间进行培训、沟通，尝试将B Player转换为A Player, 不如索性放弃B Player的招聘，直接想办法继续提升A Player的表现，并持续提升整个组织的服务品质，最终达到真正令人向往的团队。从某种意义上说，对人员质量的不妥协也意味着高的准入门槛，那些缺乏热情、缺乏事实证据投入的应聘者，也需要静下来仔细考虑这是否是自己的职业，而非另外一份获得收入的工作。
参与讨论，去ycl0 >>即便是排名数一数二的个人博客，有价值的评论却是越来越少了。这很难说是读者更加懒惰，或者作者内容本身不具备吸引力了。同时产生的现象是开始写作的人更多了。搭建博客这类的复杂技术工作，现在随便找个地方就能得到；微博、轻博客、社交网络之类的，将人们本身的写作诉求发泄的差不多了。人们可以趴在网上一动不动待上好几个小时，却很少能够在某个地方留下留言。即便有，也是只言片语，了了而过。
读者更为珍惜他们的时间。我在别人博客上留言还是有的，也经常期待着其他人能够参与讨论。然而过上一阵就忘记了。太多的信息选择使得那个时候留下的信息并不重要。我也回复过自己博客的留言，想到只会有那么几个人看过，心中不免有些懈怠。不过，对于作者而言，比负面反馈更为糟糕的，是完全没有反馈。这就带来一个更为有意思的命题：人们愿意写其实是为了发起一场讨论，而不仅仅是单向将其表达出来。
基于这种命题，个人博客是不具备这种基础的。每当回复的时候，交流似乎只限于博主与读者之间。太热门的个人博客，前几贴永远是抢到沙发，不那么热门的，则干脆回复寥寥。不是读者/作者不乐意去写，只是博客评论这种方式已经无法引起讨论，并且无法满足人们的社会需求。
这种情况不仅仅发生在个人博客，即便是专业性强的门户网站，也无法获得读者们的青睐。上个月我在InfoQ上发表了《架构腐化之谜》，有32份评论，也还算有点讨论；这篇文章却在水木清华引起了更多的讨论，长达6页一百多份回复。虽然期间讨论已经脱离了主题，但起码引起了相关的思考。从我自己而言，这种一个话题引发一场讨论和辩证，却是我乐意看到的。
有想法？请到ycl0参与讨论。大约一个多月前，我删除了所有的在线简历，包括中华英才网、智联招聘以及其他一些不知名的网站，还有被某电信公司直接收录到其内部系统的拷贝。
如同大多数稍微有点沾沾自喜的IT从业人员一样，接到猎头打来的电话的时候总是心中一喜。从业多年之后居然有猎头主动联系了，起码说明这一行做的还不错。然而电话接得多了，开始感到郁闷，因为猎头所询问的，都是我在简历上、互联网上，我的博客上已经写得明确的不能再明确的东西：你工作几年了，擅长什么技术，有个某某公司你是否感兴趣，能否把详细的简历发来看看之类。我之前有更新简历的习惯，最多半年就会更新一下简历，每次更新完之后都会接到数个电话，我只能一而再的重复着“没有换工作的兴趣”。
我最终意识到这是不对的。打开智联或者中华英才，对于IT从业者，我甚至找不到一个地方输入Ruby/Ruby On Rails经验，更不要说早已经成熟的nodejs/云计算之类的。作为面试者，我在ThoughtWorks看了无数简历，每次看到”Java - 36月 - 熟练” 类似的描述的时候都感到很迷惑——如何证明这一点呢？即便工作了这么久，又说明了什么？软件从业者当如同过去的手工业者一样，是依靠产品与声望而获得更好的机会。而这类通用的招聘网站，根本无法提供这类证明。删除前我的简历上密密麻麻的写了一堆，很多都是年少不经事时写下的，如C++ 2年 Oracle 2年，现在我却更乐于提及在架构、新一代web应用、团队建设方面的能力。这些，从我的twitter/blog/发表的文章中都能得到验证。
从另外一方面，这类通用的网站似乎为那些传统的招聘者提供了方便。不难想象，智联或者英才的付费企业用户只需要在搜索中加入3年工作经验、Java之类的就能获得若干份简历。进入简历筛选之后开始cold call - 不管是雇主还是应聘人员，这一阶段显得如此的单调，双方只能获得一些简单的第一印象。这些印象本可以通过IT从业者的github/twitter/blog之类所有的渠道获得，而不得不通过更加低效、主观的方式来进行。
因此，我删除了所有的在线简历。即便有一天我不得不再次找工作，我的github/sourceforge/blog/InfoQ等等都会帮助我证明过去的经历。来自招聘网站的电话显然并不了解，除了干扁的简历之外，IT从业者有更丰富的渠道来证明资历。
PS. ThoughtWorks一直在招聘中。西安（我现在工作的分公司）、成都（明年春夏开张）、北京。如果你具备足以在网上证明自己的资历，也许你并不需要花太多时间准备简历。